Weiterentwicklung der Führungskultur mit Hilfe eines 360°-Feedbacks – ein Praxisbeispiel

Branche: Finanzdienstleister
Zielgruppe: Führungskräfte

Zum Hintergrund:
Seit fünf Jahren wurde in diesem Unternehmen bereits das 360°-Feedback durchgeführt. Jetzt wurde mit der Formulierung eines Führungsleitbilds ein neuer zukunftsweisender Akzent für die Kultur gesetzt, zu dem ein auf das Leitbild adaptiertes 360°-Feedback einen wesentlichen Realisierungsbeitrag leistet. Unser Interview mit der zuständigen Personalerin gibt einige Einblicke in die Praxis…

Was war der Anlass für die Durchführung des 360°-Feedbacks?

Die Initiative ergriff die Geschäftsführung mit dem Ziel, die Unternehmensperformance zu verstärken und die Führungskräfte konsequent weiter zu entwickeln. Wesentliche Impulse kamen aus unserer Strategie Fokus „Kundenorientierung“ vor dem Hintergrund wachsender Komplexität und zunehmender Globalisierung. Von zentraler Bedeutung war die Annahme, dass sich eine Führungskultur nicht ohne die Integration der Geführten entwickeln kann.

Was haben Sie konkret getan im 360°-Feedback-Prozess und für welche Zielgruppe?

Zu Anfang stand ein intensiver Kommunikationsprozess im Vordergrund, der alle Beteiligten einbezogen hat (Führungskräfte, Mitarbeiter, Betriebsrat). Bereichsbezogen wurden alle Mitarbeiter zu Workshops eingeladen, in dem der Prozess des Feedbacks vorgestellt wurde und es Raum für Fragen gab. „Was ist das Zielbild von Führung?“ und „Wo stehen wir aktuell und wie können wir uns weiterentwickeln?“ wurden zur Debatte gestellt.

Welche konkreten Ergebnisse gab es, die spürbar, messbar waren?

Das Führungsfeedback spiegelte eine Standortbestimmung im Hinblick auf die im Führungsleitbild formulierte Sollkultur der Führung wider. Im Allgemeinen wurde im 360°-Feedback eher positiv und wohlwollend bewertet. Als Plattform, um mit den Führungskräften „abzurechnen“, wurde und wird es kaum genutzt. Positiv wurden im konkreten Praxisbeispiel die Themen „Strategie und Vermittlung von Strategie“ und „Schnittstellenmanagement“ bewertet. Eher negative Stimmen gab es zur direkten Mitarbeiterführung, zum Umgang mit Konflikten und zur Offenheit von Feedback. Konkrete Fortschritte hin zur neuen Kultur wurden vor allem in den im Feedbackprozess etablierten Teamworkshops erzielt, die die Rückmeldung an die Führungskraft unmittelbar verbanden mit Themen der Optimierung der Zusammenarbeit und den Prozessen im Team.

Gab es Schwierigkeiten oder besondere Herausforderungen im Prozess?

Die größte Herausforderung war es, die Geschäftsführer gemeinschaftlich auf eine Zukunftsvision einzustimmen. Das 360°-Feedback diente als „Messfühler“ der gesamten Führungskultur, wichtig war aber auch, es weiterhin als Entwicklungsinstrument im Fokus zu behalten. Es darf nicht verknüpft werden mit Beurteilungsinstrumenten für Führungskräfte oder tantiemewirksam werden, sonst verliert es diesen Charakter.

Was waren Erfolgsfaktoren des Projektes?

Ein intensiver Kommunikationsprozess vor und während der Durchführung sowie die Pflicht, dass alle Führungskräfte teilnehmen. Weitere Erfolgsfaktoren waren ein ausführliches und wertschätzendes Coachinggespräch auf Basis der Ergebnisse sowie die Besprechung der Ergebnisse mit den Feedbackgebern nach Abschluss der Einschätzungsphase.

Was ist Ihr zentrales Learning aus dem Ganzen?

Das 360°-Feedback ist ein Instrument, das sowohl auf individueller Ebene als auch auf Ebene der Gesamtorganisation Wirkung erzielt – insbesondere, wenn es auf einem Führungsleitbild basiert, das direkt an die Strategie andockt. Eine hierauf abgestimmte vitale Führungskräfteentwicklung ermöglicht gezieltes organisationales Lernen und strategieorientierte Weiterentwicklung.

 

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