Um einem schnell gewachsenen Versicherungsunternehmen die zukünftige Personalauswahl zu erleichtern, war es unsere Aufgabe, einen klar definierten Prozess zu entwickeln und den Verantwortlichen eine effiziente und standardisierte Methodik an die Hand zu geben – die gleichzeitig die individuellen Ansprüche an Mitarbeiter/-innen abbildet.
Die Aufgabe
Zur Nachbesetzung einer Meisterfunktion sollten in einem schlanken, durch MES°°° konzipierten Verfahren kundeninterne Kandidaten gescreent werden. Diese sollten dann im Anschluss an das Verfahren im Rahmen eines persönlichen Feedbacks durch MES°°° ausführliche Hinweise über Ihre Kompetenzfelder und Entwicklungsthemen erhalten.
Die Aufgabe
Im Rahmen der Nachfolgeplanung/Besetzung einer spezifischen Bereichsleiterfunktion sollte MES°°° in enger Abstimmung mit Vertretern aus der Geschäftsführung ein maximal sechsstündiges Einzel-Management-Audit entwickeln um zunächst zwei interne Kandidaten zu screenen.
Die Aufgabe
Um das Auswahlverfahren eines Unternehmens zur Förderung von innovativen Forschungsprojekten zu optimieren, war es unsere Rolle, das bestehende Verfahren, welches sich auf die Prüfung der Gründungsidee konzentrierte, um die Prüfung der persönlichen Eignung der Kandidaten für eine Existenzgründung zu ergänzen.
Die Aufgabe
Um die individuelle Schwerpunktsetzung im mehrstufigen Führungskräfte-Programm eines großen Industrieunternehmens zu optimieren, war es unsere Rolle, eine Standortbestimmung einzelner Mitarbeiter vorzunehmen.
Die Aufgabe
Mit dem sogenannten Management-Development Programm 1 bei einem international aufgestellten großen Automobilzulieferer werden gezielt Personen gefördert, die sich vom Gruppenleiter weiter in Richtung Abteilungsleitung entwickeln wollen und sollen.
Das Programm wird international nach dem gleichen Standard umgesetzt und soll daher einen für alle sinnvolle inhaltliche Qualifizierung gewährleisten. MES°°° übernahm die bestehenden Konzepte und unterstützte bei deren Aktualisierung. Darüber hinaus führen MES°°°Trainer die Module in englischer oder deutscher Sprache durch und sorgten für das Role-Out der Module in den Regionen: China, Japan, Indien, USA, Brasilien.
Die Aufgabe
Ziel unseres Kunden aus der Chemiebranche war eine systematische Weiterqualifizierung einer zentralen Mitarbeitergruppe im Unternehmen – den Coaches: Meister ohne disziplinarische Führungsverantwortung, die als gewählte Vertreter der Belegschaft unter anderem für das Besprechen der Schichtpläne und das Adressieren der Weiterbildungsbedarfe zuständig sind, die aber auch immer als erste Ansprechpartner für sämtliche Belange der Mitarbeiter gelten. Dabei sollte auch eine Vernetzung der Coaches erfolgen, u.a. um den Generationswechsel erfolgreich zu meistern.
Die Aufgabe
MES°°° hat die Rückmeldungen aus „Deutschlands bester Arbeitgeber“ mit dem Kunden, einer öffentlichen Bank in einem Bundesland, aufbereitet. Auf Basis dessen wurde eine Seminarreihe mit dem Ziel konzipiert, die Führungskräfte für die kritischen Themen zu sensibilisieren. Mit dem 3-moduligen Führungskräftetraining wurden 3 von 4 Führungsebenen (insgesamt ca. 100 Personen) in gemischten Gruppen ausgebildet. Aktuell werden neue Führungskräfte der Bank durch dieses Trainings begleitet, ihre neue Funktion erfolgreich auszuüben.
Die Aufgabe
Um die bereits begonnene Restrukturierung im Bereich Accounting weiter voranzutreiben, war es unsere Rolle, die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für das Projekt zu gewinnen.
Die Aufgabe
Der Kunde, ein sehr erfolgreicher Spirituosenhersteller, beschloss, die Führungskultur vor dem Hintergrund dynamischer Veränderungen im Unternehmen verändern zu wollen, um seine strategischen Ziele für 2020 erfolgreicher umsetzen zu können. Hierfür wurden bereits ein Führungsleitbild sowie Führungsgrundsätze erarbeitet, welche jedoch noch nicht im Detail beschrieben und vor allem nicht in Gänze gelebt wurden. In einem groß angesetzten Entwicklungsprogramm sollte MES°°° es ermöglichen, dass sich die Führungskultur und die gesamte Organisation im Sinne der Führungsgrundsätze weiterentwickeln, was mittels eines sehr stärkenorientierten, flexiblen Ansatzes, einem Fokus auf jedes Individuum sowie dem Prinzip der Selbstverantwortung voll erreicht wurde. 2014 wurde das Projekt mit dem HR Excellence Award ausgezeichnet.
Die Aufgabe
Mit der Einführung eines Customer Line Managements wollte ein großes Industrieunternehmen die Organisationsstrukturen klar am Kunden ausrichten und somit stärker projekt- statt strukturgetrieben arbeiten. Im Rahmen dieses Restrukturierungsprogrammes wurde an unterschiedlichen Themen gearbeitet, um Einsparungen zu generieren. Unsere Rolle war es, die Führungskräfte in ihrer Verantwortung für diesen Prozess zu stärken und ihnen das Führen von Trennungsgesprächen beizubringen.
Die Aufgabe
Um unsere Webseite für Sie optimal zu gestalten und fortlaufend verbessern zu können, verwenden wir Cookies. Durch die weitere Nutzung der Webseite stimmen Sie der Verwendung von Cookies zu. Weitere Informationen zu Cookies erhalten Sie in unserer Datenschutzerklärung.
Cookies akzeptieren