Was brauchen Frauen wirklich um Verantwortung zu übernehmen?

Gepostet vor 5 Jahren von Christin Wirfler

Quoten sind für Weicheier: Was brauchen Frauen wirklich, um Verantwortung zu übernehmen?

„Karrierefrau“ und „Rabenmutter“ – Frauen in Führungspositionen oder solche, die es werden wollen, werden häufig von ihrem Umfeld mit einer Menge an Vorurteilen konfrontiert. Spitzenpositionen bleiben weitgehend Männern vorbehalten, obwohl viele Berichte und Studien bestätigen, dass weibliche Führungskräfte ebenso effektiv und erfolgreich führen wie ihre männlichen Kollegen. Schließlich kommt es dabei nicht auf das Geschlecht, sondern vielmehr auf die individuelle Persönlichkeit und Führungskompetenz an. Der Anteil an Frauen in den Vorständen der Top 200 deutschen Unternehmen ist zwar laut einer Statista-Studie von 2006 (1,2%) bis 2015 (6,3%) beinahe kontinuierlich angestiegen, dennoch gibt es hier noch deutlich Luft nach oben. Kann die Frauenquote dazu beitragen, auf lange Sicht das Bild der führenden Frau in den Köpfen besser zu etablieren? Was ist dran an Phänomen wie der gläsernen Decke und anderen? Und welche Impulse können von HR-Seite gesetzt werden, um Männer sowie Frauen unabhängig von gängigen Vorurteilen dabei zu unterstützen, ihre Karriere selbstbewusst zu gestalten?

Zu Beginn des MES ExpertenDialogs wurde im Rahmen eines kurzen Impulsvortrages ergründet, welche Ursachen zu einer derart unausgewogenen Verteilung von Männern und Frauen in Spitzenpositionen und somit auch zur politischen Entscheidung der Frauenquote geführt haben könnten. Durch die überwiegende Sichtbarkeit von Männern als Führungsmodelle, die durch typische Geschlechterrollen unterstützt wird, existiert ein sehr männlich geprägtes Stereotyp von Führung. Die gute Nachricht ist jedoch, dass Änderung bereits in Sicht ist. Unter anderem durch weibliche Führungspersonen als medienpräsente Rollenmodelle verändert sich das Stereotyp der Führungskraft. Außerdem stellt die digitale Arbeitswelt neue Anforderungen an Führungskräfte, weg von Aufgaben wie Kontrolle und Steuerung hin zu Koordination und Kooperation, die nicht mit typischen Geschlechterrollen besetzt sind.

Ein Problem, das jedoch laut Meinung der Experten weiterhin besteht, ist, dass viele Menschen sich selbst vor die Entscheidung „Karriere oder Kinder“ stellen. Fällt die Entscheidung auf Letzteres, ziehen sie eine Führungslaufbahn von vornherein nicht in Betracht. Da wir Menschen nach Entscheidungen dazu tendieren, die gewählte Option aufzuwerten und alle anderen Optionen abzuwerten (der sogenannte choice-supportive bias) kann dies zu einer Unterstützung der Stereotype führen: Personen, die sich gegen eine Führungslaufbahn entscheiden, könnten diese Entscheidung beispielsweise damit rechtfertigen, keine „Karrierefrau" und „Rabenmutter“ sein zu wollen.

Hier kann HR mithilfe von Mentoring-Programmen oder Workshops zur Karriereplanung ansetzen, um Frauen sowie Männer dabei zu unterstützen, von den typischen Stereotypen weg, hin zu einer bewussten Auseinandersetzung mit dem Thema Führung zu gelangen. Geeignete Kandidaten beider Geschlechter sollen sich dabei intensiv mit der eigenen Karriereplanung auseinandersetzen, um eine bewusste Entscheidung für oder auch gegen eine Führungslaufbahn zu treffen. Dabei ist es entscheidend, Stereotype und Wirklichkeit von Führung gegeneinander abzugleichen. Im Anschluss können weitere Maßnahmen zur Förderung des gewählten Weges eingeleitet werden.

Wichtig ist nach Meinung der Experten außerdem, sich auch mal „auf den Kopf zu stellen“ (à Kopfstandmethode) und um die Ecke zu denken. Warum beispielsweise nicht neu denken und Führung in Teilzeit als ernst zu nehmende Alternative betrachten? Daher haben wir diese Methode gemeinsam ausprobiert und sind so zu einer Vielzahl an Ideen gelangt. Beispielswiese bräuchte es laut Meinung der anwesenden Expertinnen eine verbindliche Guideline, dass bei Teilzeit-Führung auch die inhaltliche Arbeit reduziert wird. Alternativ können Modelle wie Führungs-Tandems mit zwei Führungskräften in Teilzeit in Betracht kommen. Das erfordert ein hohes Maß an Abstimmung und eine starke Übereinstimmung hinsichtlich Werten und Zielen sowie viel Klarheit gegenüber den Mitarbeitern. Außerdem ist ein wichtiger Aspekt, die Mitarbeiterinnen zu befähigen, Entscheidungen zu fällen und Verantwortung zu übernehmen.

In der Diskussion waren sich die Experten zudem einig, dass HR neben dem Setzen von familienfreundlichen Rahmenbedingungen und dem Angebot von Fördermaßnahmen auch in der Pflicht ist, einen entsprechenden Kulturwandel zu fördern, damit Angebote wie Familienarbeitszeit und Partnermonate gut genutzt werden. Die Unterstützung der Akzeptanz von Männern in Erziehungsrollen spielt dabei eine wichtige Rolle und könnte durch authentische Vorbilder und Multiplikatoren gestärkt werden. Auch Coachings können werdende und frische Eltern dabei unterstützen, ihre Karriereambitionen weiterhin selbstbewusst zu vertreten und vor allem auch während ihrer Abwesenheit sichtbar zu bleiben. Schließlich ist es auch aus Unternehmenssicht von Interesse, individuelle Lösungen zu finden, um wichtiges Wissen und motivierte Mitarbeiterinnen im Unternehmen zu halten.

Fazit: Durch eine erhöhte Präsenz von Frauen in den Vorständen kann die Quote zwar dazu dienen, Frauen in Führungspositionen in den Köpfen der Menschen präsenter zu machen und damit Stereotype abzubauen – das ist aber noch lange nicht alles. Viel wichtiger als die effektiven Zahlen zur Gender-Balance in den Vorständen ist es, aus beiden Geschlechtern gleichermaßen die geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten für eine Führungsrolle zu motivieren und optimal vorzubereiten. Dazu gehört auch ein Rahmen, in dem nicht Stereotype die Eignung bestimmen, sondern Fähigkeiten. Sind diese vorhanden, sollte auch über flexiblere Lösungen, wie beispielsweise Teilzeit-Führung, nachgedacht werden, um diejenigen zu fördern, die die Anforderungen der Position am besten erfüllen können – egal ob Frau oder Mann.

Wir danken allen Teilnehmern für den Austausch und freuen uns auf die nächsten Termine.

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